雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

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『雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律』とは

109022:雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
{{日本の法令|
題名=雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律|
番号=昭和47年7月1日法律第113号|
通称=男女雇用機会均等法、均等法|
効力=現行法|
種類=労働法|
内容=男女の雇用機会の均等|
関連=労働基準法、労働関係調整法、女子差別撤廃条約|
リンク= 総務省法令データ提供システム
|}}
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（こようのぶんやにおけるだんじょのきんとうなきかいおよびたいぐうのかくほとうにかんするほうりつ、昭和47年 7月1日法律第113号）は、男女の雇用の均等を目標とする日本の法律。通称は「男女雇用機会均等法」（だんじょこようきかいきんとうほう）。

概説

元は昭和47年（1972年）に「勤労婦人福祉法」として制定・施行されたが、女子差別撤廃条約批准のため、昭和60年（1985年）の改正により「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」となる。

男女の雇用機会の均等については、本法が制定される以前から裁判所による政策形成によって「どのようなケースが男女の雇用機会均等に反するか」といった体系ができあがっており、本法は、施行当時はこの裁判所が作り上げた体系を越える内容は盛り込まれなかった。例えば、裁判所は定年、解雇に対しては積極的に新たな判断基準を示していった一方で、採用などの男女間の差に対しては、特にアプローチをしていなかったが、本法も定年や解雇については男女間の差別を禁止する一方で、採用などで努力規定しか盛り込んでいない『裁判と社会―司法の「常識」再考』ダニエル・H・フット溜箭将之訳 NTT出版 2006年10月 ISBN:9784757140950』。

この法律は当時の国会が男女の差別を無くすために制定したと言うよりは、女子差別撤廃条約によって1985年（これは、女性の10年の最後の年に当たる）までに法律を整備する必要に迫られていたため、制定したという意見がある。

構成

第一章　総則（第1条～第四条）

第二章　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等

第一節　性別を理由とする差別の禁止等（第5条～第10条）

第二節　事業主の講ずべき措置（第11条～第13条）

第三節　事業主に対する国の援助（第13条）

第三章　紛争の解決

第一節　紛争の解決の援助（第15条～第17条）

第二節　調停（第18条～第27条）

第四章　雑則（第28条～第32条）

第五章　罰則（第33条）

附則

変遷

年月日は、施行日。

1972年（昭和47年）7月1日-「勤労婦人福祉法」
1986年（昭和61年）4月1日-「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」

その他

男女雇用機会均等法では男女の雇用機会、待遇について規定しているが、他の法律で制限がある場合もある。

女性労働基準規則2条及び3条にあるとおり、妊娠または18歳以上の女性については、出産に係る機能に有害であるとして、断続作業で30キログラム以上、継続作業で20キログラム以上の重量物を取り扱う業務や、鉛、水銀等有毒物のガス等を発散する場所における業務に従事させることを禁止している（労働基準法64条の3第2項）。

{{要出典範囲|問題点として「男性は危険なところに、女性は安全な場所に、といった男女差別は解消されていない」という意見がある。|2010年2月18日 (木) 02:22 (UTC)}}

{{要出典範囲|保健師助産師看護師法3条によって、助産師の資格取得は女性のみに制限されている。これには、分娩等に関わる助産業務の特殊性を背景として、男性が関わることへの「生理的な嫌悪感」や「妊産婦が助産師の性別を選択できる権利が保障されていない」などの理由から一定の支持があるが、時代にそぐわない規定との批判も根強い。また、産科医には性別による就労制限がないことと矛盾するとの意見もある。|2010年2月18日 (木) 02:22 (UTC)}}
この法律に違反した事を直接の理由として刑罰が課される事はないが、「募集及び採用（5条）、配置、昇進、降格及び教育訓練（6条1号）、福利厚生（6条2号）、退職勧奨、定年、解雇及び労働契約の更新（6条3号）、性別以外の事由を要件とする措置（7条）における差別的取扱い禁止項目に違反した、またはセクシュアルハラスメント防止措置（11条）、妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（第12条）を怠った事業者に対しては、厚生労働大臣は勧告を行い、勧告を受けた事業者がこれに従わなかった場合は、その旨を公表することができる（30条）」という規定があり、これが違反者に対する実質上の社会的制裁として、一定の拘束力は有しているとされる。
{{要出典範囲|男性のみ、女性のみの求人募集が禁止されているため、求人誌や職業安定所の求人広告で性別特定が記されていないにも拘らず、希望の性別と異なる場合応募を断られるといったことが依然として黙認状態にある。|2010年2月18日 (木) 02:22 (UTC)}}
{{要出典範囲|また、「男性活躍中」「女性活躍中」「扶養内で働けます」「子育ての合間に」「力仕事」「お茶くみ」等、希望する性別を暗号のように織り込む例が多く見られる。|2010年2月18日 (木) 02:22 (UTC)}}

・{{要出典範囲|男性を排除し女性を優先して雇用する企業が増え、男性失業者の増加を招いている。これによりこれまで事務系でやってきた男性は就職難となっている。|2010年2月18日 (木) 02:22 (UTC)}}

外部リンク

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（法令データ提供システムフレーム版）
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則
雇用機会均等法改正法案に対する意見（日本労働弁護団）
労働裁判改革のための意見書（自由法曹団）

脚注

{{reflist}}
{{law-stub}}
{{DEFAULTSORT:こようのふんやにおけるたんしよのきんとうなきかいおよひたいくうのかくほとうにかんするほうりつ}}
Category:労働法
 Category:日本の法律
 Category:性差別
 Category:人権

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概説

構成

変遷

その他

関連項目

外部リンク

脚注